為什么總有人抱怨南充的小微公司招人難？

（1）那些人為什么愿意到你的公司來？

錢多事少離家近，位高權(quán)重責任輕。睡覺睡到自然醒，數(shù)錢數(shù)到手抽筋。相信每個人都想要這種工作，但是，該醒醒了！還是別做白日夢了！

（2）小微企業(yè)是啥子？有什么特點？

資金不充裕，薪資不高，公司地址還可能在村兒里？公司大咖少，工作內(nèi)容更雜，工作沒有規(guī)定流程……（小微公司的HR偷偷抹了把辛酸淚）

（3）小微公司招人難??！

如果提供不了大企業(yè)能支付的薪資，基本合適的候選人不會考慮，如果是給追平大企業(yè)的錢，絕大多數(shù)候選人也不會考慮，因為同樣薪資，人家可以選擇更大更好地平臺，你能提供的期權(quán)又看不到希望，憑什么選你？

公司離家遠！很遠！非常遠！這樣對未來員工的通勤造成更多的時間消耗和費用成本增加；

BOSS在行業(yè)內(nèi)赫赫有名，但外招的人可能從未聽說過老板的大名；

公司沒有牛人，HR不專業(yè)，給候選人留下的印象不好，候選人會擔心公司里面都是這樣的“豬”隊友；

沒有固定的工作流程，浪費很多本可以避免流失的時間……

這些問題導致小微企業(yè)招人真的是難上加難！

小微公司如何做才好招聘到人呢？

（1）態(tài)度重視

產(chǎn)品很重要，市場很重要，資金很重要，認識崗位需要人來做，所以重視人才，尊重人才，才有可能吸引到人才。

在這方面可以給大家舉兩個例子：

小米科技董事長兼CEO 雷軍先生，曾在一次演講中提到，開始創(chuàng)業(yè)的半年，他每天會花費百分之七八十的時間去招人；為了吸引一個候選人，一聊就是好幾個小時電話；為了說服一個候選人，甚至能打幾十次電話。

阿里巴巴初建期，不論什么崗位的人加入公司，馬云都要親自面試。

小公司的特點就是人員少，組織架構(gòu)不復雜，老板本人參與面試，給予足夠的禮遇，能充分體現(xiàn)公司對員工的重視。

（2）招聘也有方法

①組建團隊時，需要候選人成員具備引流效果。保證核心成員也是和你相當能量級的人，當然，超越你的能量級更好。

②盡可能找專業(yè)的人事，尤其是招聘崗。如果覺得招聘一位專業(yè)的HR薪資成本過高，也可以采購第三方服務。

③招聘信息上放出你覺得最有吸引力的賣點。薪資范圍，包住宿，提供三餐，提供加班費，給多少天帶薪年假，晉升所需時間短，去年有多少人拿到公司期權(quán)等員工感興趣的問題展示給求職者，以此來吸引他們。

④每個人都不愿意聽枯燥無味的演講，但都愿意聽傳奇故事。所以如果將企業(yè)的經(jīng)歷，加上一些重大事件，有趣的事情，再融合招聘的目的，很容易引起聽眾的興趣。

⑤時刻保持對招聘的敏感。隨著互聯(lián)網(wǎng)+時代的來臨，候選人的來源千千萬萬，微博、微信、論壇、自媒體等都可能遇到潛在的候選人。

⑥動用自己的資源。發(fā)布你的招聘信息，動用你的朋友幫你轉(zhuǎn)發(fā)，找尋合適的資源。這個看起來很容易，但是操作起來會發(fā)現(xiàn)實際結(jié)果與預期效果存在很大的差距，所以需要從簡單做起，加強社交，培養(yǎng)自己的人脈。

小亮亮特別膜拜小微公司的創(chuàng)始人，但是，能把公司建立好還不夠，還要有一雙識人的慧眼，為公司增添競爭力！

區(qū)間科技按照“以服務為宗旨，以人資為導向，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展”的評估要求；堅持“以評促建、以評促改、以評促管、評建結(jié)合、重在建設”的方針，幫助企業(yè)打造持續(xù)、穩(wěn)定、健康的人力資源管理，助力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)展、提升核心競爭力。

招聘托管管理

引入創(chuàng)新型的招聘方式，填補雇員空缺，降低用人成本。在企業(yè)招聘模式落后、效率低下，“招人難 留人更難”的大環(huán)境下，區(qū)間科技將引入創(chuàng)新型的招聘方式，填補雇員空缺、降低企業(yè)招人成本的同時為企業(yè)提供單個固定崗位的招聘托管管理，每個固定崗位將提供候選人供企業(yè)擇優(yōu)選擇。

適應對象：在某個特定崗位有人才需求的各類大中小微及初創(chuàng)型企業(yè)。